Condizioni abilitanti il lavoro ibrido: fabbisogni formativi e formazione manageriale

Abstract

La seguente tesi ha la finalità di analizzare il rapporto tra lavoro ibrido e formazione manageriale, con particolare attenzione ai fabbisogni formativi che emergono per i manager che si trovano a dover gestire questa modalità lavorativa. La scelta di trattare questo argomento nasce dalla crescente diffusione del lavoro ibrido in seguito alla pandemia e dalla consapevolezza che esso comporti un cambiamento profondo dei modi di coordinare, controllare, comunicare e costruire relazioni all’interno delle organizzazioni. La letteratura esistente ha ampiamente documentato le criticità legate a questa trasformazione, ma offre indicazioni ancora parziali sul processo di emersione e traduzione delle difficoltà in programmi formativi. Per approfondire proprio questo passaggio è stata condotta una ricerca qualitativa basata sull’analisi di tredici interviste semi-strutturate rivolte a sei categorie di attori: responsabili HR, manager che gestiscono team ibridi, associazioni professionali e di rappresentanza, enti di formazione e fondi paritetici. Dall’analisi emerge che l’approccio standardizzato alla formazione manageriale, fondato su cataloghi di competenze predefinite risulta non essere adeguato a cogliere la complessità delle difficoltà incontrate. Su questa base viene proposto un framework che si articola su quattro dimensioni: traduzione del fabbisogno, profondità diagnostica, zone d’ombra e condizioni di efficacia della formazione trasformativa. Da ciò discende che la formazione manageriale non può essere progettata a partire da un catalogo standard di competenze, ma richiede un lavoro di diagnosi e contestualizzazione. Da questo si decide se la formazione possa essere una leva reale di cambiamento o un adempimento formale.

The purpose of this paper is to analyse the relationship between hybrid working and management training, with a particular focus on the training needs that arise for managers who find themselves having to manage this way of working. The decision to address this topic stems from the growing prevalence of hybrid working in the wake of the pandemic and from the realisation that it entails a profound change in the ways in which work is coordinated, monitored, communicated and relationships are built within organisations. The existing literature has extensively documented the challenges associated with this transformation, but still offers only partial guidance on the process of identifying and translating these difficulties into training programmes. To explore this transition in greater depth, qualitative research was conducted based on the analysis of thirteen semi-structured interviews with six categories of stakeholders: HR managers, managers leading hybrid teams, professional and representative associations, training providers and joint training funds. The analysis reveals that a standardised approach to managerial training, based on predefined competency catalogues, is inadequate for capturing the complexity of the challenges encountered. On this basis, a framework is proposed that is structured around four dimensions: the translation of needs, diagnostic depth, grey areas, and the conditions for the effectiveness of transformative training. It follows that management training cannot be designed on the basis of a standard catalogue of competencies, but requires a process of diagnosis and contextualisation. This determines whether the training can be a genuine lever for change or merely a formality.